在工廠里，如果管理層出現惰怠，如果是普遍現象，那就要警惕危機了！在你的工廠里，以下問題存在多少呢？

1. 安于現狀，不思進取

對于管理者而言，你敢不敢于去挑戰新的領域，敢不敢于去挑戰新的難題，敢不敢于有所追求？如果是不敢的話，都是安于現狀的表現，也是不思進取的表現。

2. 明哲保身，怕得罪人

我們有的管理者，什么事情心里都清楚，什么事情都講得頭頭是道，但就是不敢站出來說話、反饋問題，或者不敢去推動，怕得罪周邊，怕得罪領導，還怕得罪下屬。

這樣，在我們這么大的組織里，在流程還不健全的情況下，這種管理者怎么能推動解決問題，怎么能夠當責，怎么能夠持續改進？

3. 推卸責任

面對問題，部分高級主管已經形成了習慣：首先是搞清楚是別人的問題，那就跟自己沒關系了。如果發生任何事情，主管都習慣性地先看自己有什么問題，都先把自己的原因找出來，那么真正的原因就出來了。

但我們最習慣的卻是先找別人的問題，不找自己的問題；還有一種情況，就是老擔心別人做不好，不擔心自己做不好?，F在很多人，很習慣去講一大堆別人的問題，從來不講自己的問題。

4. 發現問題不找根因

相當多的管理者，養成了一個非常不好的習慣，出了什么事情，打個電話“你搞定”；上級領導問他“你抓了沒”，他說“抓了”。

我們只是打了一個電話，或者批示一下，這樣怎么能夠把事情搞透徹，怎么能夠找到解決辦法？怎么能真正解決問題？

5. 只顧部門局部利益，沒有整體利益

有些主管為了自己的部門利益，明明知道影響公司利益，明明知道公司的想法和要求，卻在下面想方設法，花了很多時間、精力去搞他的小九九。

尤其涉及到有業務拆分和整合、團隊和人員要劃分的時候都表現得非常明顯。你這樣做，公司怎么敢交給你更大的責任。如果你的責任更大，你更以局部利益為主的話，那以后公司的整體利益誰來保證？

6. 不敢淘汰惰怠員工，不敢拉開差距，搞“平均主義”

其實主管對他的下屬有沒有惰怠的很清楚，就是拉不下面子去處理，尤其是對老員工，有些還是自己的老領導或老同事，更拉不下面子。在這種情況下，你不淘汰，你不拉開差距，你就是對那些高績效者、對那些優秀者不尊重。

在我們身邊，惰怠的員工比比皆是，那我們敢不敢給他降級、降等、降薪？

7. 經常抱怨流程有問題，從來不推動流程改進

有主管經常抱怨流程多、流程復雜，并且時時掛在口頭上。如果真發現流程有問題，一定要指出哪里流程多、哪個流程有問題。但從來不去推動流程的改進，從來不指出哪里流程多了，哪個流程長了，哪個流程有問題。那怎么改進呢？

8. 只報喜不報憂，不敢暴露問題

捂蓋子現象不能說少，無論是寫總結還是做述職，講起成績、經驗來頭頭是道，問題和不足則一筆帶過。

最可怕的是質量上的捂蓋子，搞“和諧”，不主動暴露質量問題、流程執行問題。如果我們睜一只眼、閉一只眼，馬馬虎虎應付了事，那產品的質量就沒辦法保證，我們就會失信于客戶。

9. 不敢決策，不當責，把責任推給公司

這一點跟前面講的抱怨流程的問題類似?？冃窃u責任結果，還是評亮點和表揚信？說起來我們都清楚評的是責任結果，但真的評的時候卻去評亮點。這些現象誰能糾正？就是我們各位主管。

10. 做形式，沒有結果

有些主管只關注“我做了呀”，但不管“做的結果如何”。只對過程負責，不對結果負責，就會形式主義，很容易把事情復雜化，把動作做得很優美，效果卻不好。

這些管理層的惰怠行為，希望大家能作為自我批判的依據。每個人都在自己身上去找幾條出來，然后寫幾個案例，這也是一個反思的過程。不敢寫自己的案例，事實上也是自我批判不夠透徹。

每個主管能把這些惰怠行為貼在你辦公桌上、放在你筆記本里，經?？匆豢词遣皇怯衷诋a生惰怠行為了。這樣，管理者才能真正地從自我批判開始，與惰怠行為作斗爭，管理者才能真正地當起責來。